亚马逊的领导原则是一组指导我们如何思考商业行为。总共有16个,我们如何评估潜在候选人工作的框架在亚马逊。
作为作为一个的一部分亚马逊酒吧集中器利兹·琼斯是一个训练有素的专家16领导原则,经常参与面试过程。酒吧集中器程序的目标是将访谈和客观性,在亚马逊为了推动创新,帮助确保每个新员工都有增长潜力和带来的技能和能力,比50%的潜在的同行在类似的角色。
我们坐下来与莉斯领导原则的深入了解,和他们每个人意味着什么理论和实践。
有什么领导原则和它们如何被使用在亚马逊?
他们是一组指导原则,亚马逊员工每天使用前进的情况下,解决问题,处理冲突,和做决定。以“所有权”为例。这种领导原则的区别是说“那是别人的问题“当你确认一个问题,和确保它被解决,找到最好的解决方案。
他们是在亚马逊文化的基石;他们彼此的标准我们应该如何工作作为一个群体的员工并且维护标准和一致性我们的许多功能和地理位置。领导原则让我们相互作用或方法问题相同的心态和期望。他们已经成功积分比例增长。
有人可以学习和发展领导原则还是个性?
有一个元素被先天的一些原则。“赢得信任”需要良好的关系建设和软技能很难教。但实际上,没有什么不能指导,特别是在正确的指导。大多数可以教。采取“潜入”为例。分析技巧可以教,有解决问题的方法也可以帮助人们建立技能。自从我加入亚马逊,我提高了我的技能有关“潜入”和“客户困扰。”
有不招聘多样化的风险当使用领导原则?
恰恰相反!者有一个招聘过程与机制(如酒吧确保我们看所有的证据提交给我们的候选人,我们需要一个全面的视图。招聘和发展最好的候选人离开房间改进某些行为,我们不期望别人得分高在采访中对每一个原理。
多样性在我们的人才库是领导原则鼓励。某些领导原则是至关重要的在亚马逊工作,和其他在我们的员工的不同层次。我们有时谈论超级大国,这是一套技能或行为有自己的价值以外的领导原则。也可能有人在他们的团队是谁雇来补充那些“超级大国”的优点和缺点。
有些领导原则比其他人更重要?
所有的领导原则被认为是平等的。然而,根据角色,候选人可能会问及几个原则具体工作。你通常可以告诉从职位描述。
在实践中,面试官希望听到的例子从候选人的经验,他们的答案,这些应该展示不同的领导原则。面试过程本身就是一种“潜入”面板中,所以一个成功的候选人必须提供他们最好的证据!
有紧张和矛盾的领导原则吗?
我认为最好的例子来解释这是“潜入”和“敢想”(甚至“偏见行动”):他们是友好的敌人。当深入数据来帮助你作出决定,你的风险我喜欢称之为“分析瘫痪”。You can dive so deep that you lose sight of the bigger picture, and this approach risks delaying your plan of action.
某些原则之间的紧张关系完全是故意的,不过。这是给我们空间的平衡。我们应该能够平衡”坚持最高标准”与“偏见的行动。”The tension pushes us to make good decisions by exploring the boundaries of each principle.
做领导原则适用于所有在亚马逊工作角色吗?
不管你的工作在亚马逊,所有领导原则将适用。他们编写适用于我们的文化作为一个整体。例如,每一个角色在亚马逊和我们所做的一切都开始于“客户困扰。”We always start with the customer and work backwards. A customer doesn’t always mean someone who shops on Amazon. For our sales employees, a customer can be a business that uses Amazon Web Services; for a software development engineer, a customer can be an internal team at Amazon.
候选人应该如何准备面试在亚马逊?
准备是关键!候选人需要关注明星的方法;情况下,任务,行动,结果。升级,他们应该添加一个“改进”结束斯塔法。
这有助于面试官在亚马逊从候选人真正了解问题的背景是什么,和他们的解决方案的影响。他们应该关注行动他们个人的情况而不是团队。重要的是面板的角度来理解范围的例子,结果,支持它的数据点,和任何细节,添加上下文。
三个关键的东西拿走:使用星方法;在可能的情况下提供数据;给面试官的背景。
让我们谈谈每个领导原则是什么意思,从客户困扰:
高于一切,我们做出决定和采取行动,确保我们的客户优先,我们绝对对他们痴迷。客户对工作还没有结束,我们一直在努力做得更好。
这是Amazon Prime交付的一个很好的例子。当我们第一次开始交付客户,交货速度是5天。客户没有要求'但是,因为我们为我们的客户,我们想给他们一个更快的交付经验。今天,在某些情况下,我们有同一天交付可用的,我们的团队将继续努力为我们的客户更方便和快速交货。
面试小组将想知道候选人已经证明了这一原则,超出他们的客户,并将需要听到的证据,他们是如何做到的。
所有权:
每个人都在亚马逊将一个所有者。我们想长期和不相信把膏药在问题。所有权是承担责任对于你遇到的任何问题,思考解决方案,考虑整个业务,是长期的。
比如,每周业务评审(超级),决策机制由亚马逊促进问责制中个别员工在他们的团队。这些会议从管理层到较小的团队。简短的会议期间,度量和分析提出的“度量的主人。”Metric owners understand their numbers inside-out and explain any variations and reasons for KPIs being missed or exceeded.
超越参与这种机制,所有权。各级员工可能会注意到,他们的超级过程收集业务指标非常手册,或者它不工作。所有权意味着他们将负责改善它。如果他们是个体贡献者,他们可以提出一些方法来自动化这个团队。如果他们是一个高级经理,他们应该委派的任务解决,但以所有权为各国扩展此修复,也许与正确的利益相关者合作,看看它是否可以用在其他的功能。
候选人需要做的就是证明他们已经发现或突出了一个问题。他们应该显示出他们如何采取措施理解和解决它,看到它通过。
发明和简化:
这意味着实现智能和简单的解决办法。是看过程,识别是否有缺陷,那么如何简化和改进。
亚马逊团队展示发明和简化在如何提高上传产品到我们的网上商店的过程中,使之更为高效。十年前,我们是手动上传电子表格,现在我们的独立销售合作伙伴和供应商合作伙伴可以快速、轻松地将产品添加到存储自己。
候选人可能会被要求谈论他们如何把一个简单的解决方案在一个复杂的问题,重要的是他们证明是多么复杂的情况。
是正确的,很多:
这一原则是错误的,太!它是有信心和良好的判断能力,知道当你是对的,当你错了。这也是对别人的反馈,无论多么相信你的前进道路,和挑战你的偏见。人真正生活这一原则和那些挑战他们坐下来,试着去理解为什么他们认为他们是怎么想的。然后他们摄取这些信息和使用它来形成或证明自己的信念。
超级重要当我们做出招聘决定,当我们决定“单向门”的行业就是我们所说的一个决定,我们不能轻易撤销。
我们使用的是正确的,很多自己当我们做出聘用决定。作为一个团队,我们会有一个圆桌会议讨论每轮面试后,我们会找到例子和挑战任何担心,我们每个人都可能有。也是一个领导原则,你可以继续发展,特别是在领导职位:我们有很多相关的培训在亚马逊,如具有挑战性的无意识的偏见。
学习和好奇:
学习和好奇是踢轮胎,四下打探,试图了解事情。总是学习更有求知欲和解决问题或改善的目的。
这一原则可以应用于任何领域,只要你的研究的目的总是提高的东西,探索潜在的商业机会。如果我们没有天生的好奇心去了解客户的需求和了解这些发展,即使在行业之外,我们目前提供,我们无法意识到机会为客户提供新产品和服务。
这一原则在维护我们的增长和保护我们的客户很重要的焦点。
招聘和发展最好的:
这种领导原则是关于识别人才和帮助我们成长。人们不仅适用于经理:您还可以教练,支持或帮助你的同伴或其他团队的指导能力,招聘和发展依然是世界上最好的。
潜在的经理,我想听关于候选人认为对他们的人,他们如何把团队放在一起,然后他们教练,如何开发、导师和小组的审查。如果有性能问题,我们想听到他们怎么处理早期和机制落实到位以支持个人充分发挥他们的潜力。给时间评估和培养性能是如此重要,我们想听到的证据,他们是如何做到这一点。
对于那些不会人员管理,有细微的区别。如何你教练,导师和发展你的同行。它是关于介入帮助和确保你分享知识。这可能意味着分享你的知识在不同的功能,提供培训,为不同的少数民族或支持雇用的一天。
坚持最高标准:
这一原则密切相关客户困扰。公司经常谈论推出最小可行产品,但在亚马逊我们讨论最小可爱的产品。我们希望我们的客户有一个伟大的第一次经历,当他们与我们的产品。它推出测试版的产品之间的差异和一些bug和发射一个测试版的产品是99%。
坚持最高标准,确保我们的标准很高,我们继续保持在高位。这可以适用于任何东西,从建设一个新网站函数编写一个内部文件。我们总是挑战自己和对方更好。
实现这一原则的亚马逊是一个很好的例子。这个程序允许独立销售partners-many是中小型企业访问亚马逊实现网络迅速把产品交付给客户。从卖方的角度来看,这意味着他们可以在他们的产品,主要交付徽章和为我们的客户时,这意味着他们得到无缝的客户体验产品在亚马逊。我们创建了亚马逊实现,因为我们坚持最高标准为我们的客户和我们的销售合作伙伴。
候选人需要表明他们可以挑战现状,给出例子说明他们努力使事情变得更好,而不是变得自满。
认为大:
认为大是一个类比思维跳出框框,脱掉有色眼镜,看着周围的世界。这意味着试图解决问题,不一定在我们现在驾驶室。
亚马逊认为大制片厂的一个例子。我们参与了电影产业开始在网站上出售dvd,然后演变成流媒体服务。亚马逊工作室是一个解决方案创建内容,可能加剧这些前两个产品。
亚马逊网络服务(AWS)是另一个认为大的主意。最大的针搬家公司是客户不知道如何要求,和来自挖掘自己的内心想象什么是可能的。没有人要求AWS。然而,原来世界是准备像AWS云计算服务。我们跟着我们的好奇心,把必要的金融风险和开始建造(和无数次迭代),直到我们有一个为客户服务,准备好了。
偏见的行动:
偏见的行动意味着“想做就做”。It’s about looking at a problem, weighing up the risks and benefits, figuring out a solution fast and then just doing it. For a company, sometimes being slow can imply much higher costs than taking quick action. This is one more reason for us to support a Bias for Action approach.
大多数解决方案将“双向门”,这意味着他们可以改变,不是一成不变的。因此,你并不总是需要花大量的时间在尽职调查和分析。最好是这样做,找出影响,获得数据,然后迭代过程。
一个例子是用户体验的A / B测试不同的功能在网站上。这可以很容易地打开和关闭,可以收集数据在某些功能的工作原理。然后我们优化成功的。
节俭:
节俭是关于价值。做最你可以与你有挑战自己用较少的资源做更多的事。节俭将直接与发明和简化因为有受限的资源帮助我们推动发明,我们创新,克服任何资源限制。
实际上,我们有一个有限的资源,我们总是想最大化这些资源能走多远。我们优先考虑资源基于客户利益和能够创造长期价值。
杰夫·贝佐斯曾经说过,每一个内部团队应该足够小,可以用两个披萨。这不是削减成本,而是集中在可伸缩性和效率。小团队可以更好地沟通,更有效地管理资源,更有活力。
赢得信任:
这一原则是在沟通和诚实,同时仍然非常弗兰克和快速。管理利益相关者在亚马逊是一项至关重要的技能,并获得信任至关重要。这一原则意味着确保人们知道他们在哪儿,承认当一定是什么地方出了问题所以可以把步骤来确保它不会再发生。它本质上是可敬的。
在现实中,赢得信任是最当事情出错了!在亚马逊,如果出现错误,我们承认这一点,然后很快就把步骤,使人们以确保它会回到正轨。
潜水深度:
潜水Deep-quantitative和定性有两个部分。而是选择通过层的根源问题,保持连接到数据,然后形成一个意见。亚马逊有一个数据驱动的方法,涉及文化的各个方面,从我们的流程与同事交谈。我们使用一种机制是“5个为什么”,这是我们工作的地方通过一个问题问“为什么”,直到我们到达的真正根源。
例如,如果您的客户反馈不匹配你的数字,然后你可能会与你的客户反馈统计,因为你知道他们真实的轶事。这意味着可能会有一个问题与你的分析。真的是询问你被告知的底部。
骨干;不同意和承诺
这种领导原则意味着坚持一个想法使用数据而不是你的意见。如果你挑战不成功,它也致力于这一决定,继续进行的事情。
我们挑战尊重和负责任的,当我们相信的东西是不对的。不管他是谁,我们如果我们不同意的状况。如果两个人不能同意,我们升级它。一旦决定了,我们都承诺和前进。
这一原则适用与是正确的,很多:一起使用,他们确保我们考虑不同的观点和同意最好的出路。
交付成果
这不仅仅是关于交付结果;克服障碍,你要克服他们的工作和交付。是上升的场合,从来没有解决,甚至你认为阻滞剂。
当个人或团队在亚马逊错过他们的目标,他们努力理解为什么它的发生而笑。当人们在亚马逊成功的时候,他们一定要理解他们为什么成功了。我们总是问自己我们会有所不同,我们学习。
2021年,亚马逊添加了两个新的领导原则原14:
努力是地球最好的雇主
在亚马逊,我们每天更上一层楼,在职业生涯的方方面面。我们的工作文化也不例外:我们期望领导人在亚马逊每天努力建立一个更安全、更有效率、更多元化的工作环境。我们希望我们的员工领导与同理心,听他们的同事和有趣的工作。领导人应该冠军其他员工个人成功和确保他们能够成长和接受下一个挑战。
这一原则可以证明通过各种行动,或大或小。例如,我的团队的一位成员证明这一点通过创建教育会议,帮助整个团队理解多样性,股本和包含主题更多的深度和鼓励讨论。
成功和规模带来广泛的责任
很多人都知道这个故事是如何亚马逊成立于一个车库,但我们没有了。我们已经长大了,我们意识到我们的规模和影响。这就是为什么我们期望我们的领导人是谦卑,总是考虑到亚马逊的行为的影响,即使是间接的。
在亚马逊,我们考虑我们对当地社区的影响,我们的星球和未来几代人。雷竞技官网欢迎你领导人应该比他们创造更多的消费,总是努力把事情比他们如何发现他们。
这个原则非常重要,因为它是我们的任务做一个改变世界的授权和支持我们的团队,积极构建持久的解决方案的一些社会的最大挑战。实例共享这一原则应该展示一个候选人的能力可能没有仔细考虑后果决定多么小,嵌入到他们的决策过程。我们希望候选人展示他们对更广泛的理解的影响他们的工作,超出了他们的日常活动,我们想知道,他们将寻求在亚马逊工作时产生积极的影响。
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