2021年6月10日更新:在上面的视频中，亚马逊的领导者讨论了最新的更新，并回答了员工关于贝丝·加莱蒂今年早些时候分享的我们的多样性、公平性和包容性目标的问题。
2021年4月14日:亚马逊负责人员体验和技术的高级副总裁贝丝·加莱蒂(Beth Galetti)与全球亚马逊员工分享了以下内容:
我已经在亚马逊工作了近8年，吸引我来到亚马逊并让我留在这里的原因之一是，我们受到影响我们客户和员工的问题的启发，并坚持不懈地关注这些问题。我们的立场，我鼓励每个亚马逊人都去阅读这个网站，它概述了亚马逊的一些最基本的信念，包括:多元化、公平和包容对业务有好处——从根本上说，这是正确的;对黑人的不公平待遇是不可接受的;LGBTQ+群体的权利必须得到保护;我们强烈支持移民权利和移民改革，这只是其中的几个例子。我们致力于培养一种文化，在这种文化中，包容是所有亚马逊人的常态。我很感激许多员工继续与我和其他高级领导分享他们的经历。严厉的反馈总是让人不舒服，但他们的故事提醒我们，要实现我们的目标，我们还有更多的工作要做。这是我们做过的最重要的工作之一，我们致力于长期打造一个更具包容性和多样性的亚马逊。
你们中的许多人都知道，我们设定并实现了2020年的目标，即将黑人董事和副总裁的比例增加一倍，为所有亚马逊人开展包容性培训，并在我们的技术文档中删除种族敏感的语言。虽然我们对这些结果感到满意，但我们在2020年所做的最重要的工作并不明显。我们花了几个月的时间深入研究我们用来招聘、培养和提升员工的机制，以便我们能够更好地确定机会，确保所有人都能公平地获得机会。此外，虽然2020年的大部分对话都是关于黑人社区的，但这项工作产生了适用于所有历史上代表性不足的社区的经验教训。
在去年工作的基础上，我们正在制定2021年全公司多元化、公平和包容的目标。我们的目标是继续增加美国黑人员工的代表性，因为这是我们要走得最远的地方。然而，几乎所有的新目标都影响到所有社区，具体来说，就是解决来自不同背景的员工在发展、留任和人才评估等领域与同龄人有着不同经历的情况。以下是公司2021年的目标:
- 由副总裁团队检查2021年第一季度绩效评级中任何统计上显著的人口统计学差异，以确定根本原因，并在必要时实施行动计划。
- 每月检查副总裁团队在人员减员和低绩效行动方面是否存在统计学上的显著差异，以找出根本原因，并在必要时实施行动计划。
- 在所有人口统计数据中，以统计上相似的比率留住员工。
- 在Connections中构建一个可伸缩的机制，根据人口统计来检查所有员工的包容情绪。
- 确保100%的亚马逊员工接受全公司范围内所需的包容性培训。
- 构建可伸缩的机制，在我们的代码和文档存储库或开发工具中处理非包容性术语的新实例。
- 与2020年相比，连续第二年在L8-L10(董事和副总裁)职位上的美国黑人员工数量翻了一番。
- L4-L7级美国黑人员工的招聘比2020年增加至少30%。
- 将L8-L10级(高级校长、董事、副总裁和杰出工程师)技术和科学职位的女性人数同比增加30%。
- 增加美国黑人软件开发工程师实习生人数至少40%。
- 通过亚马逊未来工程师为全球160万弱势学生提供真实世界启发的虚拟和动手的计算机科学项目学习。
这些目标代表了亚马逊多元化、公平和包容之旅的下一步，而不是最终目标。我们需要时间和持续的专注才能达到我们想要达到的目标。此外，这些目标只是亚马逊正在进行的DEI工作的一部分，它们由世界各地不同业务和地区的目标补充。整个公司的所有者都在关注DEI，我们选择供应商和金融合作伙伴的方式，我们使用网站支持我们的卖家的方式，我们向世界推出产品和媒体的方式，我们正在努力塑造一个更加公平和包容的未来。
我们知道，良好的意图不起作用，但机制起作用。这就是为什么我们正在使用与我们最重要的业务计划相同的机制来建立一个真正包容和公平的工作场所:设定目标并定期审查以确保我们的进展。自2020年6月以来，Steam的大多数人每两周开会一次，审查我们实现这些目标的进展情况，并消除所有交付障碍。此外，为了帮助我们评估我们的进展，我们正在增加的数量和特异性我们共享的数据公开amazon.com/diversity．扩展的数据集包括工作类型的表示，如一线同事和公司员工，并将我们的历史数据扩展到过去三年。
在任命新的多元化、公平和包容副总裁之前，我将继续向您介绍我们的多元化、公平和包容工作的最新情况，然后新的领导将继续提供最新情况。我还邀请您在我们的核心多元化、公平和包容团队的正常办公时间与他们分享您的想法和反馈。这项工作属于我们所有人，我期待着与你合作，让我们所有的同事都能在亚马逊感受到归属感。
贝丝
