AWS的领导者们分享了在工作场所建立公平的5个工具

Randery说，重要的是要认识到人们对不同的交流媒介有不同的反应，你需要为他们创造空间来分享他们的想法。兰德利曾担任过一些组织的首席执行官，并为高级女性商业领袖创立了“女强人网络”(PowerWomen Network)。她说，那些在会议上不太说话的人，往往有宝贵的意见，但她们当时没有分享。他们可能只是需要比面对面会议更多的时间来思考，往往更喜欢聊天室或电子邮件等数字环境来阐述自己的想法。她说，有了比以往任何时候都多的可用技术来实现这些虚拟贡献，“更多人愿意分享他们的观点”。这扩大了想法的范围——使用这些技术提供的工具来组织和分类信息——可以加强企业或团队的整体战略。她说:“无论是在会议中，还是在会议外，我们都能继续获得不同的观点。”

Randery补充说，她喜欢亚马逊领导原则“是对的，很多”，因为它提醒每个人不断寻求不同的观点，以推翻信念。

该小组注意到，各组织在拓宽自身视野方面往往会遇到制度或历史阻力。利维说，解决问题的方法是对改变做出个人承诺。

“领导者可以提供一个例子。他们可以口头上自我批评。他们在某种意义上是脆弱的。这为组织中的每个人都树立了一个基调，让他们畅所欲言，或者让他们适应自己的领导风格。这真的很重要。我认为培养这种能力至关重要。”

列维说，他的团队之所以多样化，是因为他们有意为之。他同意兰登里和桑顿的观点，即确保多样性的唯一方法，正如兰登里所说，是“从你想要的开始”。”“让你的团队多样化。走出去，去做吧。”“关于多元化在商业中是否有效的争论?这甚至不再是一场辩论。多元化的团队是高效的团队。”

兰德利和桑顿分享了他们在职业生涯中遇到的不可预见的障碍，以及他们消除障碍的方法。几年前，Randery在一家管理咨询公司工作。她不是常春藤盟校毕业的——“其他咨询师基本上都来自常春藤盟校”——她是一名专家，而不是多面手，这很不寻常。一位经理告诉她，她永远也当不上合伙人。

“这是火上浇油，”她说。“我全身心地投入到学习中——我成为了一个真正深入的专家。当你来自一个有知识的位置，你有话要说。人们都很尊敬你。他们会回应你。你是专家。这些专业知识帮助我建立了一个网络和一个品牌。突然间我有了很大的影响力。(是的，她最终成为了合伙人。)

Randery认为，遇到这样的挑战表明你正在做正确的事情。“如果你没有遇到阻挡者，你就没有足够努力地突破界限。问题是，我们如何向他们学习?”她说，最重要的是“调整，而不是造成灾难”。回顾过去，仔细思考一些事情，并试图理解为什么有些事情没有成功，这让她在第二次面试时更有准备。

桑顿说，像兰德利一样，她避免把事情搞得太糟。“我总是试着退一步思考，‘好吧，这是怎么回事?涉及到的是谁?我该怎么想呢?“我会挑战自己说，‘有什么不同的思考方式吗?’”她说。

桑顿没有必要从阻碍因素的角度来考虑事情，而是如何驾驭不同的经历——积极的和消极的。这是关于“从他们身上学习，并确保你将这些学习传递出去。”

桑顿表示，建立正确的“检查机制”至关重要——无论是在招聘、团队目标设定，还是营销策略和活动本身。“我们一直在通过‘这是如何实现的?我们是否捕捉到了不同的视角?在公司内部，当我们开会时，我们总是会问对方，你是如何看待这个问题的?你是如何看待这种情况的?’这真的很重要。”

“我们越开放，我们就越真实，”她补充道，并分享说亚马逊连续第五年在人权运动的评分中获得满分公司平等指数，将其列为促进LGBTQ+平等的最佳工作场所之一。

她说:“我们越能从内部和外部寻求不同的观点，我们作为一个团队就会越好，我们也就会为我们的客户提供更好的服务。”

列维说，对所有女性领导人和所有代表性不足的群体来说，在工作场所拥有盟友至关重要。“我想你会发现，绝大多数人都对成为盟友感到兴奋，”他说。“他们随时准备提供帮助和学习，但在必要时也会提供支持。我知道公司里有很多很多人不太确定自己的参与水平应该是多少(作为一个盟友)，或者他们应该如何参与。我会说，只管问。”尤其是在男性盟友这个话题上，Randery说得很清楚:“让他们在房间里是非常重要的，因为他们会影响职业生涯和进步。我抬头一看一些研究和管理咨询公司波士顿咨询集团(BCG)的研究表明，显然，当男性参与性别包容项目时，96%的组织都取得了进展。而30%的组织(见进展)没有男性参与。”

桑顿说，创造包容性文化的一部分可以归结为“发现并建设你的村庄”。这意味着询问并找到你的导师和同事，他们将帮助你学习、成长，并带来不同的视角。桑顿说:“我想确保我为团队中的每个人都留出了空间，让他们分享自己的声音。”