AWS领导者分享5工具来构建股权在工作场所

Randery说重要的是要认识到,人们有不同的反应不同媒介的沟通,和您需要创建空间分享他们的想法。Randery,前CEO组织领导和建立PowerWomen网络高级女性商业领袖,少说,那些声音在会议上经常有价值的输入他们没有分享的时刻。他们可能只是需要更多时间去思考比面对面设置允许,往往倾向于数字环境如聊天室、电子邮件、制定他们的想法。比以往任何时候都有更多的可用技术使这些虚拟的贡献,“越来越多的人愿意分享自己的观点,”她说。这扩大的想法和使用这些技术工具的范围提供组织和分类信息可以增强一个企业或团队的总体战略。“无论是在会议上,或在会议之外,我们继续获得不同的观点,”她说。

Randery补充说,她喜欢亚马逊的领导原则“是正确的,很多”,因为它提醒每个人都要不断寻求不同的观点来驳斥的信念。

小组观察到组织可以经常有机构或历史抵抗拓宽自己的观点。Levy说,切割的方法是使个人改变的决心。

“领导人可以提供一个例子。他们可以用声音自我批评。他们可以在某种意义上是脆弱的。让组织中的每个人的语气说出来,或者是舒适的在他们自己的领导风格。这是非常重要的。我认为这是培养的关键,”他说。

利维说,他的团队是不同的,因为他们是故意的。他同意Randery和桑顿,确保多样性的唯一方法就是,正如Randery所说,“当你开始想去。“让你的团队多样化。只是去做,”Levy说。“业务的理由多样性是否有效?甚至不是一个辩论了。多元化的团队是高效能的团队。”

Randery和桑顿共享他们的想法在不可预见的阻滞剂他们已经经历了自己的事业,和他们的方法来消除它们。年前,Randery为管理咨询公司工作。她还没有毕业于常春藤联盟的学校——“基本上所有其他顾问从哪里来”——是一个专家,不是通才,这是不寻常的。一位经理告诉她,她永远不会成为合伙人。

“这是火的燃料,”她说。“我全身心地投入到学习成为真正深刻专家。当你来自一个位置的知识,你有什么话要说。人们尊敬你。他们回复你。你是专家。专业知识帮助我建立一个网络,一个品牌。突然,我有很大的吸引力。”(是的,她最终成为合伙人。

根据Randery,遇到这样的挑战是你正在做正确的事情。“如果你不进入阻滞剂,你不是把界限不够努力。问题是,我们如何向他们学习呢?她说,“最重要的是“校准,不做。”回去,思考一些事情,试着去理解为什么事情没有成功使得她更准备第二次。

桑顿说,喜欢Randery,她避免大祸临头。“我一直试图后退一步,只是觉得,“好了,这是怎么回事?涉及到的是谁?我认为应该如何呢?“我会挑战自己说,‘不同的思考方法是什么?’”她说。

桑顿不一定考虑阻滞剂,而是如何导航不同experiences-positive和消极。它是关于“向他们学习,确保你传递这些知识。”

桑顿说,这是至关重要的正确的“检验机制”,不管这是在招聘和招聘,团队目标设定,或营销策略和活动。“我们经常看营销通过镜头的这遇到如何?我们捕捉不同的观点吗?的内部,当我们有会议,我们总是互相问,“你怎么看待这个问题?你是如何感知这种情况?这是非常重要的。”

”我们可以更加开放,我们可以更加真实,”她补充说,分享,连续第五年,亚马逊已经赢得了一个完美的分数在人权运动的公司平等指数中,排名最好的工作场所”+平等。

“我们可以寻找不同的观点,在内部和外部,更好的我们将会作为一个团队,和更好的为我们的客户,我们将“她说。

Levy说,这是所有女人的关键领导人和所有弱势团体,盟国在他们工作的地方。“我认为你会发现绝大多数人盟友感到兴奋,”他说。“他们准备帮助和学习,但也支持在必要的时候。我知道有很多人在公司不是很确定他们的参与水平应该(盟友),或者他们应该如何参与。我想说,就问我。“关于男性盟友特别是Randery很清楚:“这是超级重要的让他们在房间里,因为它们影响事业和进步。我是查找一些研究和波士顿咨询公司、管理咨询公司表明,显然,当男人参与性别纳入计划,96%的人组织看到了进步。和30%的组织(见进展),男人不是订婚了。”

桑顿说,建立一个包容性的文化的一部分下来“寻找和建立你的村庄。“这意味着询问和发现你的导师和同事会帮助你学习,成长,并将不同的观点。“我想确保我的空间我团队中的每个人分享他们的声音,”Thornton说。